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      作為HR是應該更全能還是更專業?

      更新日期:2016-09-28   作者:常熟人才網   來源:常熟人才網   關鍵詞:HR  

      HR到底是走全能路線還是專業路線呢?很多人都對此抱有不同的態度,今天我們就來深入探討一下這個深奧的問題。

      案情

      專業路線:精通人力資源某一模塊,但對其他模塊了解較少;全能路線:了解人力資源各個模塊,但沒有特別精通的 。

      有些人說HR應該走專業路線,現在很多公司人力資源工作越來越力求專業化,專業的HR可替代性比較小,就算跳槽,也有一項技能當敲門磚。

      有些人說HR應該走全能路線,全能型的HR在中小企業很吃香,發展空間比較大,尤其是小公司,只有一個HR,老板當然希望越全能越好。大家是怎么看待這個問題的呢?HR應該走全能路線還是專業路線,哪個更吃香?

      分析

      觀點1:有專才有通!

      作者:馬勺臉譜人

      這個話題雖是常談常問,但是的確涉及到個人職業發展的快速與否,我也結合自身的職業經歷談談個人看法,供大家參考交流。

      1.個人觀點:有專才有全,有專才有深度。 

      最近讀到一份《2015中國房地產雇主影響力調研報告》,里面有個信息非常關鍵:人力資源經理差幅高,是因為這一崗位的專業經驗要求極高,人才含金量差異大,同時企業實力和重視程度不一也加大了差距。【差幅高是指90%分位和10%分位薪酬的差距,內容參見該報告P35】

      很顯然,越有專業深度,對應的薪酬越高。作為個體來講,這應該是獲取高額薪酬最具競爭力的優勢之一。【這里不談及個體對企業平臺所在行業的介入深度。】

      作為HR,不論在培訓、績效、薪酬、招聘某個模塊上,能夠做到專業深度化、外圍資源優質化、視野開闊化,就能夠上升到專業化管理的職業高度,我也相信一定能夠為企業的發展帶來切切實實的推動。目前來講,我們之所以干著事務性的hr,應該與我們hr自身的職業化程度不高有直接關聯。如果不專不深,即使做全才,也是統籌得不夠深度、不夠專業、不夠體系。對此,我體會很深。不具備專業深度何來的職業影響力??!!

      我覺得,在沉淀一定的專業經驗后,我們在做好hr日常事務規范化運營的基礎上,如何提升我們hr對部門、對企業發展的影響力能夠成為我們經常思考的命題。這個方向將會引領我們走得遠。

      2.在我們所接觸到的來自房地產管理咨詢公司的講師群里,很多就是具有深厚行業背景的技術人才與高管。這些人員基本都是實戰型的,除過少數以行業/政策研究與數據分析為主業的。這對我們從業者也是很有啟發。不論專才還是全才,能夠讓自己從不懂行業到精通行業,這也會是令我們成為香餑餑的競爭力之一。

      最終的職業優勢都是經過長期的沉淀培育而出的。我們hr人員能夠不斷在職業體系里深耕下去,也一定會成為企業中名副其實的核心專才。

      觀點2:全能路線容易吃香喝辣

      作者:秉駿哥李志勇

      全能與專業,誰更吃香?正如七項全能選手與單項運動員、總經理與高級工程師、全科醫生與幼兒專科醫生等一樣,只要夠出彩、被領導和社會認可度高,都能夠吃香的喝辣的,相反,如果“全而不能”、“業而不專”,香的辣的都沒得吃。

      如果二者非得要在HR領域決一雌雄,那么,我認為:全能更吃香。理由如下:

      1、適用更寬廣。不管是國有、民營、外資企業,還是機關事業單位,大型、超大型的單位就那么一些,不是211/985院校的佼佼者中的數一數二,恐怕難以入職和久待這些單位,即HR的真正專才,有且只能在這些大型單位才有用武之地;相反,中小型單位或企業則占據著用人單位數量的90%以上,吸納的員工數量也接近這個百分比,這些單位,對HR要求不可能那么專業,而是要求全面,因為要從人力成本上充分考慮。所以,因為用武之地就那么大,即使HR專業化后,要尋找到合適而滿意的發揮之地,可能只是一廂情愿的事。

      2、目標易達成。對HR而言,全能并不難,只要進入那些中小單位,HR的各大模塊,甚至行政工作,還有領導的私人生活、研發或制造的工作都要參與,不但HR各工作不得不全能,簡直成了老板的大管家,因為每天都要從事著各項具體工作,大到企業發展的經營發展、中到各項規章制度和流程的編寫、小到五險一金辦理的全程跑腿,由于都親手經歷過,想不全能都不可能,是硬成全能的了;然而,真正要HR專業能手,不但要從事某項具體的工作,而且要長期從事這個小模塊,不能輪崗,否則,專業化就可能中途夭折,而且高手中更有高手,怎么叫專業化?你在這家公司從事績效考核做得風聲水起,換到另家單位卻難以施展拳腳,這叫專業化嗎?

      3、換崗更容易。由于全能,所以可以轉而走某一模塊專業化,還可以升職為HRM、HRD等;專業化一時半會轉到其他模塊較難,升職也不容易。因為,領導就是需要是全能的,什么都懂一些,但不可能精。

      4、思維更靈活。專業化能夠把一些工作做到精細和極致,但同時也容易讓人思維固執、僵化、不靈活,容易顧此失彼,難以適應不斷變化的市場需要;相反,全能人員,思考問題時,就容易全盤考慮,比如:考核某崗位時,就會聯想到招聘條件可能要調整、培訓方式可能要改變,同時,在招聘時,就要想如何來考核、如何來激勵,甚至如何用經濟的方式來辭退。其實,HR各模塊、企業管理各部門,哪項工作都是相互聯系、互相影響的。

      5、心情更高興。全能,則容易交到大多數人作為朋友,話題更多,相互重合的知識點更多,這樣,就容易讓自己和別人開心;相反,專業化的人,由于鉆得很深,他了解的東西、領域,其他的人多數都不了解,只能在較少數人的圈子里交流,可能會獲得省部級甚至國家某個大獎(比如:袁隆平、屠呦呦、葉衛平等),他們肯定會在長期的鉆研中、獲獎前后數月甚至數年內非常高興甚至自尋樂趣,但這種曲高和寡的獨樂樂(若講出來,可能還遭到別人不理解甚至反對、嘲笑等),與與民同樂的眾樂樂,自己獲得的滿足感、快樂度和別人因你而獲得的高興勁,到底孰多孰久孰廣呢?

      當然,如果努力去尋找二者的區別或誰更吃香,還可以從其他角度來分析,但我認為,二者并不是對立和矛盾的,而是能夠和諧統一的,即專業化是相對的,不是絕對的,是適應當時、現境的,比周邊普通人懂得更多一點點足矣;全能也不是絕對的什么都懂,能夠懂六大模塊中的四五個就夠了,也不是別人問什么都能夠回答上來的。所以,只要專業化或全能HR,能夠得到上級的認可,所做的事是順應公司實際需要的,能夠為公司開源節流、增添利潤,那么在員工、上級、老板、客戶、社會等那里,都可以“吃香喝辣”。


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