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      作為職場人,這些勞動法規怎么能不懂?

      更新日期:2016-09-28   作者:常熟人才網   來源:常熟人才網   關鍵詞:職場  勞動法規  

      進入職場,一定要多了解一些勞動法規,以免日后出現勞動糾紛而自己不知道該怎么辦?多掌握一些勞動法規也可以最大程度上的避免勞動糾紛的產生。

      勞動合同法第9條:用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

      案例一:公司以健全人事檔案為由,收繳“畢業證”原件

      小趙是會計專業應屆畢業生,就職于某文化公司。入職后,文化公司要求小趙將畢業證書及學位證書原件交公司保存。文化公司稱,公司有健全的人事檔案管理制度,為避免欺詐入職,在職員工需提交學歷證明原件,以供核對相應的學歷信息,核對無誤后,相關證書在公司保存,直至員工離職,相關證書再予以退回。此后,小趙提交了畢業證、學位證原件。

      一年后,出于個人發展及薪資考慮,小趙提出離職,但文化公司不同意小趙的離職申請并拒絕返還相應證書。無奈之下,小趙提起勞動仲裁、訴訟,要求文化公司返還證書原件。

      案例二:公司以辦理北京戶口為由,收取“戶口保證金”

      小錢是計算機專業應屆畢業生,2015年入職某軟件公司。軟件公司承諾為小錢解決北京市戶口,但要求小錢交納保證金5萬元。軟件公司稱,收取保證金是為了避免小錢取得北京市戶口后單方解除勞動合同,只要小錢履行勞動合同,到期后5萬元保證金足額返還。經過考慮,小錢認為公司的說法并無不當,向公司支付了保證金5萬元。

      一年后,軟件公司并未為小錢辦理北京市戶口,且長期不能足額、按時支付工資。在此情況下,小錢提出解除雙方勞動關系,但軟件公司拒絕向小錢返還保證金。小錢只得經過仲裁、訴訟,向軟件公司追討款項。

      □ 法官釋法

      依據勞動合同法第9條之規定,上述兩個案例中,用人單位收繳“畢業證”、收取“戶口保證金”的行為都是違反了相關法律規定。

      在現實生活中,除了“畢業證”“戶口保證金”外,部分用人單位還存在收繳“身份證”、收取“教育保證金”的情況。如遭遇到上述情形,還請職場新人們勇敢說“不”。同時,從謹慎、負責的角度,職場新人們亦應以此為鑒,對用人單位是否正規進行考量。

      勞動合同法第10條:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

      勞動合同法第82條:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

      案例三:公司以雙方簽有“三方協議”為由,拒絕簽訂勞動合同

      小孫是管理專業應屆畢業生,畢業后入職某商貿公司,雙方并未簽訂勞動合同。就此,商貿公司解釋稱:公司、小趙及小趙的畢業學校間簽訂有“三方協議”,協議已經確定了小趙的勞動關系,因此公司無需與小趙另行簽訂勞動合同。小趙接受了公司的解釋,未再就勞動合同問題提出異議。

      一年后,小趙與商貿公司就工資支付問題發生爭議,小趙提起勞動仲裁、訴訟。商貿公司以雙方間無勞動合同為由,主張與小趙之間并無勞動關系。雖然最終法院依據其他相關證據材料認定了小趙與商貿公司間的勞動關系,并判決商貿公司向小趙支付工資,但雙方間沒有勞動合同文本的客觀情況確實給小趙的維權行動造成了不小的障礙。

      案例四:公司以“培訓考察”等為由,拒絕簽訂勞動合同

      小李是建筑設計專業畢業生,畢業后入職某建筑公司。建筑公司提出,需要6個月到一年的時間對小李進行“培訓考察”,小李通過該段“試工期”后,雙方簽訂勞動合同。

      6個月后,小李參與的設計項目完成招標工作,建筑公司以小李的性格與公司理念不符、無法通過“試工期”為由,與小李解除勞動關系。經過咨詢相關法律人士,小李提起勞動仲裁、訴訟,要求建筑公司支付未簽勞動合同二倍工資差額,最終得到法院支持。

      □ 法官釋法

      勞動合同是用人單位與勞動者之間存有勞動關系的重要證明,是勞動爭議案件中,勞動者一方的重要證據。

      案例三中,商貿公司將“三方協議”視同于勞動合同,并以此為由未與小孫簽訂書面勞動合同的行為有違法律規定。“三方協議”即《高校畢業生就業協議書》,是明確畢業生、學校、用人單位三方在應屆畢業生就業過程中權利義務的書面文件。而勞動合同是用人單位與勞動者就工作崗位、工作待遇等權利義務關系進行約定的書面文件。因此,在簽訂有“三方協議”的情況下,用人單位仍應依法與勞動者簽署書面勞動合同。

      案例四中,建筑公司以“培訓考察”期為由,拒絕與小李簽訂勞動合同,有違法律規定。依據勞動法律法規,勞動關系自用工之日起建立,而“用工”是一種客觀、事實狀態,與雙方有無“試用”約定無關。因此,即使是約定有“試用期”“考察期”,用人單位仍需與勞動者簽訂勞動合同。如果遭遇用人單位拒絕簽訂勞動合同,勞動者可以考慮以仲裁、訴訟的方式,依據勞動合同法第82條之規定,要求用人單位支付未簽勞動合同二倍工資差額。

      勞動合同法第19條:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期……勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

      勞動合同法第20條:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

      案例五:公司以延長試用期為由,拒絕支付轉正工資

      小周是園林專業應屆畢業生,畢業后入職某園林公司從事園林設計工作。園林公司與小林簽訂一年期勞動合同,約定試用期3個月,轉正后工資標準8000元,試用期工資標準6400元。

      3個月后,園林公司提出,小周表現不佳,需要再試用3個月。第二次“試用期3個月”后,園林公司依然表示小周表現不佳,需要延長試用期。

      小周認為園林公司是無理由拖延,拒絕為其辦理轉正手續,故在咨詢有關部門后,提起仲裁、訴訟,要求園林公司按照轉正后的工資標準支付第二次“試用期”期間共計3個月的工資差額。

      案例六:公司約定試用期工資比例過低

      小王是計算機專業畢業生,畢業后入職某軟件公司,從事軟件研發工作。雙方簽訂3年期勞動合同,約定試用期6個月;并約定試用期月薪1萬元,轉正后月薪2萬元。考慮到薪資與預期薪資基本相當,小王欣然接受了公司提出的工資標準。

      然而,在同學聚會中,小王了解到,公司給出的試用期工資標準僅為轉正工資的50%,明顯與法律規定相悖。因此,在與公司協商未果的情況下,小王提起仲裁,要求公司按照轉正后月薪的80%支付試用期工資差額。

      □ 法官釋法

      試用期,即用人單位與勞動者相互了解相互選擇的考察期。現行的勞動合同法第19條、第20條明確規定了試用期的期限長短及薪資待遇等問題。顯然,案例五中,園林公司在與小周約定的試用期到期后,再行約定第二次試用期,違反了法律規定。

      案例六中,軟件公司按照50%的轉正工資標準向小王支付試用期工資,亦違反了法律規定,因此,小周、小王依法提起勞動仲裁、訴訟,要求用人單位支付工資差額是于法有據,可以得到法律支持的。


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